Мотивация на успех у руководящих работников

В настоящее время, особенно на западе, руководство многих компаний пришло к пониманию того, что основным капиталом организации являются не столько деньги и материальные ресурсы компании, сколько люди, которые создают эти деньги и материальные ресурсы.

Сотрудники компании - это важный ресурс, который отличается от других ресурсов тем, что является самовозрастающей ценностью.

Вопросами мотивации персонала занимались многие ученые. Все они сходятся на том, что мотивация - комплексное явление и необходимо рассматривать ее с разных сторон. В настоящее время наиболее активно используются следующие теории:

. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Согласно этой теории, на рабочем месте, существуют 2 вида факторов, оказывающих влияние на степень удовлетворенности от работы: факторы, удерживающие на работе (гигиенические) и факторы, мотивирующие к работе.

. Теория мотивации персонала Доктора Шейна, согласно которой выделяют 8 мотивирующих факторов, т.н. «якоря карьеры». Это технико-функциональный фактор, общее руководство, независимость, чувство безопасности, творчество, стремление быть полезным, испытание сил (вызовы) и стиль жизни. Также вопросами мотивации к труду занимались Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Ш. Ричи и П .Мартини. Согласно теории Макклеланда мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня: потребность власти, потребность достижения (успеха) и потребность причастности (присоединения) [17].

Много общего с этой теорией имеет теория мотивации К. Альдерфера, согласно которой люди, при выполнении трудовой деятельности опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии): потребность роста (развития), потребность связи (причастности) и потребность существования.

В теории «мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина выделяют двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотивирующие к труду. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль. Таким образом, вопрос мотивации является центральным при выборе стратегии управления человеческими ресурсами компании. Многие компании стараются определить в линейных сотрудниках будущих возможных руководителей, формируя из них кадровый резерв. Есть ли различия в мотивационных профилях руководителей и линейных сотрудников? Можно ли на основании данных о мотивации сотрудников формировать кадровый резерв компании?

Цель данной работы - исследовать особенности мотивации на успех у руководящих работников.

Объект исследования - мотивация на успех.

Предмет исследования - взаимосвязь между уровнем занимаемой работником должности и мотивацией на успех.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть различные подходы к вопросам определения мотива и мотивации в психологии, сформулировать понятие «мотив достижения».

2. Рассмотреть мотивационные свойства личности.

. Организовать и провести исследование мотивации на успех у руководящих работников.

. На основании полученных данных проанализировать особенности мотивации на успех у руководящих работников.

Методы и методики исследования: теоретические - анализ литературы по теме исследования; эмпирические - психодиагностическое исследование.

Исследование проводилось среди сотрудников компании «А-100».

Теоретические основы проблемы мотивации

• Понятие мотивов и мотивации
• Типология мотивов
• Мотивационные свойства личности
• Организация исследования, подбор диагностического материала
• Обработка и анализ результатов исследования мотивации на успех у руководящих работников