Организационная культура как фактор развития социально-культурных учреждений

Деятельность культурно-досуговых учреждений в новых условиях обозначила ряд актуальных проблем, требующих эффективного реагирования и системного решения. Одной из главных проблем является формирование организационной культуры культурно-досуговых учреждений, направленной на повышение эффективности их деятельности.

Высокие темпы экономического роста Российской Федерации, повышение уровня благосостояния и потребления населением общественных благ в виде продуктов культурной деятельности - произведений искусства и услуг, реализация государством своей социальной функции в современных условиях хозяйствования позволяют органам государственного управления переориентироваться с антикризисного регулирования сферы культуры на её долгосрочное развитие: достижение высокого уровня социально-экономических результатов в перспективном периоде времени.

Повышение эффективности функционирования учреждений, предприятий и некоммерческих организаций сферы культуры в целом непосредственно зависит не только от объемов и структуры государственного финансирования, но и от качества управления ими. Формирование организационной культуры - это один из наиболее актуальных аспектов управления современными учреждениями социально-культурной сферы.

Формирование и развитие организационной культуры в любой стране имеет свои особенности, которые обусловлены общим уровнем культуры общества, спецификой политических, экономических, правовых и других институтов, структурой социального неравенства и т.д. Важным фактором, влияющим на характер организационной культуры, является система стандартизированных ценностей, норм и принципов, стихийно сложившихся, формально установленных или декларируемых, в самой организации. Именно здесь, испытывая влияние внешней среды, формируется не только организационная культура, но и культура социальных взаимодействий и отношений сотрудников. В повседневных общениях людей кристаллизируются социально-значимые свойства каждого человека, его способность к признанию интересов других людей, терпимость к отличным от его качеств чертам характера коллег, стремление содействовать достижению целей организации и т.д.

Признание роли и места каждого конкретного человека в обществе, его права на развитие, самореализацию и достойную жизнь является "ядром" эффективной организационной культуры. При этом провозглашаемые ценности организации должны опираться или, хотя бы, не противоречить базовым представлениям людей, которые основаны на их психологических, ментальных и социальных особенностях индивидов.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура.

Степень изученности проблемы: Вопросами исследования в области культуры организации занимались многие зарубежные авторы: Х. Трайс, Э.Мэйо, У. Уорнер, М.Далтон, Оучи, Т. Питерс, В. Уотерман, П. Фрост, М. Мескон, Э.Шейн. Важными для понимания особенностей корпоративной культуры стали научные работы: О.С. Виханского, Ю.Д. Красовского, Л.И. Наумова, А.И. Пригожина, В.Л. Спивака, М. Тарарухиной, О.И. Шкаратана, В.В. Щербины и С.В. Щербины, в том числе и работы социологов, посвященные социологическим, психилогическим и экономическим проблемам современного общества: Г.С. Батыгина, В.Б. Голофаста, В.Г. Гречихина, В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, А.Г. Здравомыслова, О.И. Кузнецова, А.И. Ковалёвой, В.А. Лукова, В.Т. Лисовского, С.Н. Иконниковой, Г.В. Осипова, П.Д. Павленка, В.А. Ядова и др.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что во всем мире, и в России в частности, как в одной из его частей, в последние десятилетия изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. Практический интерес к исследуемой теме организационной культуры объясняется, прежде всего, тем, что организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Большинство учреждений культуры в России, так же как и многие фирмы и предприятия других сфер деятельности, пока ещё не ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представление о ценностях кардинально меняется. Не ясно пока ещё осознают руководители многих учреждений культуры и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

Объектом исследования является организационная культура.

Предмет исследования - влияние организационной культуры на развитие социально-культурных учреждений.

Целью выпускной квалификационной работы стало исследование организационной культуры как фактора эффективного развития социально-культурной деятельности.

В соответствии с данной целью в выпускной квалификационной работе ставились следующие задачи:

рассмотреть понятие "организационная культура", выявить основные концептуальные трактовки;

рассмотреть типы организационных культур и субкультур в организационной культуре;

определить роль руководителя в построении культуры;

выявить особенности влияния организационной культуры на развитие учреждений культуры региона.

проанализировать характер влияния организационной культуры на развитие социально-культурных учреждений на примере Большеивановского Дома Культуры.

Методы исследования - теоретико-методологический анализ в изучении организационной культуры в социокультурной сфере, анализ документов, социодиагностика.

База исследования - "Большеивановский Сельский Дом Культуры" Иловлинского района Волгоградской области.

Структура работы определена целями и задачами исследования и состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

• Определение и исследование организационной культуры
• Типы организационных культур и субкультур в организационной культуре
• Роль руководителя в построении культуры
• Особенности организационной культуры в социально-культурной сфере
• Влияние организационной культуры на деятельность культурно-досуговых учреждений Волгоградской области
• Организация досуга молодежи
• Работа с семьями
• Организация досуга пожилых людей
• Анализ организационной культуры на примере Большеивановского Дома Культуры