Кадровая политика организации

Процесс подбора кандидатов в ООО «CD-Line» начинается только после поступлении заявки от руководства. В заявке сообщается о требованиях к претендентам.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание качества работников [38].

Использование внешних источников информации, размещение объявлений

Из внешних источников найма в наибольшее распространение получили следующие источники найма:

люди, случайно зашедшие в поисках работы;

объявления в газетах;

объявления по радио и телевидению.

К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

Давая объявления в СМИ формулируют конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работу по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. По телефону стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе.

Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Отбор персонала из числа подобранных соискателей осуществляет специалист кадровой службы, руководитель организации по следующей схеме:

. Анализ документов

Определение соответствия кандидатов требованиям должности на основании предоставленных документов: наличие опыта работы, дипломы о высшем или другом образовании и т.д.

На данном этапе производится изучение и сличение требований и результатов кандидатов на должность.

. Собеседование и/или тестирование

Наиболее частым методом отбора в ООО «CD-Line» является интервьюирование. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Это дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д. Таким образом, собеседование является мощным инструментом отбора.

Однако в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуются. Интервьюер может, например, нервничая, не задать самых важных вопросов. В итоге возникают сомнения в надежности и обоснованности их результатов собеседования, хотя причины кроются в некомпетентности человека, проводящего его. Опыт специалистов показывает, что полезность интервью зависит от того, насколько грамотно оно проводится.

.1. Неструктурированное интервью

Вопросы задаются в хаотичном порядке. Таким образом не существует какой-либо определенной формы, которой необходимо придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Интервьюер может иметь описание работы в качестве шпаргалки, а также либо задавать одни и те же вопросы каждому претенденту, либо варьировать их. Как правило, каждое собеседование начинается одинаково, но неструктурированный характер интервью позволяет более глубоко развить интересующую нанимателя тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.