Управление и профилактика стресса на уровне организации
Подбор, расстановка и работа с кадрами. Разные типы работ имеют соответствующее влияние на сотрудников организации. Характер этого влияния обусловлен спецификой работы или задания, а также индивидуальными особенностями сотрудников. Поэтому при расстановке кадров и назначению заданий следует учитывать такие особенности персонала. Эти особенности включают в себя характер, темперамент, склонности, способности и потребности человека. Характер - индивидуальное сочетание устойчивых психических свойств человека, обуславливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах. Характер тесно связан с темпераментом, который определяет внешнюю форму выражения характера, накладывая определенный отпечаток на его проявления. Темперамент - характеристика индивида со стороны его динамических особенностей: интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний; устойчивое сочетание психодинамических свойств, проявляющихся в деятельности и поведении и составляющих его органическую основу. При назначении работника на должность или поручении ему задания, следует обратить внимание как на сильные черты (мужество, самообладание, целеустремленность, смелость) его характера, так и на слабые (неряшливость, трусость, упрямство). Выделяют четыре типа темперамента: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик. Каждый из них имеет свои особенности проявления черт характера. Помимо основных типов темперамента, есть еще смешанные типы. При создании рабочей группы желательно рассмотреть темпераменты потенциальных участников, так как от них зависит характер из взаимодействия и манера работы.
При расстановке кадров следует наблюдать и учитывать потребности сотрудников. Существует несколько типов иерархий потребностей людей, которые влияют на удовлетворенность работой. К таким можно отнести потребности в самоактуализации, в уважении, принадлежности, в безопасности и защите (экзистенциальные), физиологические. (иерархия по Маслоу). В процессе управления следует стараться замечать или интересоваться, у кого из сотрудников какие потребности требуют большего удовлетворения. Если какая-либо потребность не удовлетворена, то это, как можно предположить, может выражаться в недовольстве работой, отсутствием к ней интереса. Кроме того, как правило, за потребностями человека стоят некоторые способности, которые остаются неиспользованными в то время, как они могут приносить пользу. И то, и другое совершенно невыгодно для организации. Именно поэтому руководитель должен внимательно относиться к потребностям подчиненных и по возможности реализовывать их в рамках работы в организации.
Для того, чтобы уменьшить вероятность образования стресса из-за неудовлетворенности работой, следует использовать правильные рычаги стимулирования. Существует двухфакторная теория Ф. Герцберга, отражающая факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность сотрудников работой. Они имеют название гигиенических факторов и мотиваторов.
К гигиеническим факторам можно отнести нормальные условия труда, достаточная заработная плата, гарантии рабочего места, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, деятельность компании, приемлемый статус. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности. Мотиваторы включают в себя: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, ответственность за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
Постановка конкретных и выполнимых задач. Как мы уже выяснили, нечеткая постановка цели и неопределенность являются одним из основных источников стресса. Поэтому следует определять цели максимально точно. Для такой постановки часто успешно используется методика SMART. «Аббревиатура SMART имеет несколько различных вариантов расшифровки: