Проект совершенствования процесса мотивации и стимулирования персонала

общественное признание достижений группы (фотографии группы в местной прессе, организация обеда в честь группы, в том числе с участием высшего руководства фирмы, благодарность руководства, помещение на доску почета и т.д.).

личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмой в форме благодарности сразу по завершению важной работы, письма с благодарностью, высылаемого на дом, в форме резолюции на документе, подготовленным сотрудником, в форме открыток, посылаемых руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с благодарственным неформальным текстом и т.п.).

Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволит повысить эффективность работы за счет:

создания условий для межличностных контактов в процессе труда;

создания «единой команды»;

периодических совещаний с участием работников;

высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;

открытых и доверительных отношений руководителя и работников;

- систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

В последние десятилетия многие компании применяют делегирование полномочий. Под этим понимают такой процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. На практике это означает, что представитель более высокого уровня передает ответственность за решение какой-либо проблемы и властные полномочия для ее решения какому-либо сотруднику (или группе сотрудников) более низкого уровня.

Применение принципа делегирования полномочий, во-первых, является мощным стимулом для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что организация внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса.

Во-вторых, это эффективный способ повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности.

В-третьих, делегирование полномочий необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде.

Делегирование полномочий будет способствовать укреплению у сотрудников предприятия чувства самоуважения, выработает дополнительный патриотизм, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию организации и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. И что не менее важно, послужит открытости и доверительности в отношениях между руководством и работниками.

Экономический кризис на современном этапе накладывает отпечаток на деятельность предприятий и организаций, поэтому при разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования на данном предприятии необходимо сделать поправку на экономическое положение современного мира. В комплексе антикризисных мероприятий работа по мотивации персонала сосредотачивается вокруг двух основных задач: стабилизация персонала (морального климата в коллективе) и изменение системы материальной мотивации.

Первым и необходимым действием, направленным на стабилизацию персонала, является открытое информирование сотрудников о текущем положении дел в компании и планируемых антикризисных мерах. В ситуации кризиса люди как никогда нуждаются в определенности и уверенности в том, что руководство имеет план действий. Даже если при этом придется озвучить «непопулярные меры», это гораздо лучше, чем неизвестность. Важно разъяснить, в связи с чем эти меры приняты, каковы дальнейшие перспективы компании. Оптимально, когда эта информация исходит от первого лица предприятия. Важно объяснить сотрудникам текущую ситуацию, обозначить, какие антикризисные меры планируется предпринять, а также перечислить ожидания руководства от сотрудников в связи со сложившейся ситуацией.

Разработка системы мотивации с учетом всех необходимых требований - непростая и ресурсоемкая задача. Основные трудности возникают при необходимости быстрой модификации системы оплаты труда. Очевидно, что изменение сложной системы материального стимулирования требует привлечения одного из наиболее дефицитных в кризисной ситуации ресурсов - времени. Если расчет заработной платы в компании автоматизирован, использование возможностей информационной системы позволяет существенно сократить время на изменение мотивационных схем, ввод новых показателей.