Этапы развития систем стимулирования персонала

На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях нахождения в социуме. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

-На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

-На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

-На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

-На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

-На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

-На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Таким образом cистемы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования - управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном "отсеке", а стимулирования - в другом. Но на практике картина была иной - и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью". Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

Анализ системы материального стимулирования персонала на примере организации ОАО "Ростелеком"