Составление итоговой характеристики

Для принятия окончательного решения о приеме сотрудника на работу, необходимо ознакомиться с итоговым заключением оценки соискателя.

Но иногда работодатель принимает решение до ознакомления с заключением. Западные психологи провели исследования и получили следующий результат: большинство руководителей принимают решение о приеме сотрудников в первые 5 минут общения. Сложно согласиться с правильностью такого подхода, но на практике зачастую так и есть. Этим во многом объясняется большая текучесть кадров в России.

Для правильной оценки персонала надо идти путем совершенствования техники проведения интервью с использованием нетрадиционных методов оценки персонала, на сто процентов использовать свой интеллектуальный потенциал. Также не следует на сто процентов верить всем психологическим тестам. В настоящее время их огромное множество и многие из них ошибочны.

Схема составления психологической характеристики личности оцениваемого кандидата основывается на следующем:

. Отношение человека к окружающему миру (принципиальность и беспринципность).

. Отношение человека к труду (трудолюбие и бездеятельность, целеустремленность и разбросанность).

. Отношение человека к другим людям (экстраверсия и интроверсия, общительность и замкнутость).

. Отношение человека к самому себе (коллективизм и эгоистичность).

. Особенности темперамента (волевые качества, эмоционально-волевая устойчивость).

. Направленность личности (основные потребности и мотивы поведения).

. Оценка знаний, навыков, умений.

В итоге приблизительная структура итогового заключения оценки соискателя имеет следующий вид:

. Заключение по каждому кандидату соискателю, которое составляется по пятибалльной шкале:

а) каким представлялся соискатель до проведения оценочных мероприятий;

б) как кандидат проявил себя на практике;

в) какое общее впечатление произвел;

г) другие интересные данные (возраст, способности, склонности, анализ результатов прежней работы);

д) описание качеств и способностей, присущих или недостающих кандидату как руководителю;

е) приводится описание характеристики соискателя в ходе оценочных процедур, анализ качеств, необходимых руководителю:

способность к лидерству;

умение общаться с людьми, выходить из конфликтных ситуаций;

стиль общения в свободное от работы время;

почерк.

. Характеристика слабых и сильных сторон кандидата на вакансию:

а) перечисление слабых и сильных сторон кандидата;

б) общие наблюдения: общее впечатление, ораторское искусство, способность к коммерции, чуткость, целеустремленность, способность к критичным суждениям, способность к планированию и организации деятельности коллектива.

. Предположения по развитию необходимых профессиональных качеств и навыков, а также существенные предложения в связи с ростом в карьере:

а) рекомендации о том, что необходимо предпринять кандидату для преодоления своих слабых сторон;

б) предложения руководителям компании, в какой деятельности наиболее целесообразно использование соискателя.

. Рекомендация в части знакомства соискателя с выводами оценки. Иногда данный пункт может отсутствовать.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА