Анализ организационной культуры на примере Большеивановского Дома Культуры

-работникам, принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания;

-работникам, уволившимся по собственному желанию;

Премия работникам Большеивановского ДК снижается в случаях:

-нарушения трудовой и производственной дисциплины (прогулы, опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии и д.р.)

некачественного исполнения должностных инструкций

наличия жалоб на качество обслуживание

несоблюдения правил и норм охраны труда, требований противопожарной безопасности

несвоевременного представления отчетной документации.

Эффективным способом анализа культурного развития выступает социодиагностика, позволяющая оценить структуры личности, идентификацию сотрудника с учреждением, уровень принятия идеалов и готовность поступать в соответствии с существующими ценностями. Проведенное исследование имело своей целью определение уровня развития организационной культуры Большеивановского ДК. В опросе приняли участие 30 работников учреждения различных должностных уровней - руководители, специалисты, рабочие. Проведенная социодиагностика организационной культуры учреждения позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие. Отсутствие четкого представления об организационной культуре среди работников Большеивановского ДК. На вопрос о наличии культуры в учреждении 50% респондентов дали положительный ответ. 44% опрошенных ответили, что присутствуют лишь некоторые элементы, а 6% считают, что культуры в их учреждении нет. Данная ситуация вызвана прежде всего тем, что в ДК организационной культуре уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует пропаганда совместных ценностей и существующих норм и правил поведения.

В процессе исследовательской работы были уточнены элементы организационной культуры, наиболее полно характеризующие реальные возможности формирования культурного пространства.

I Оценка элементов организационной культуры Большеивановского ДК

1- ясность целей учреждения и ориентация на их достижение;

- стиль управления;

- существующая система ценностей;

- преданность общим целям;

- эффективная коммуникация;

- способность к разрешению конфликтов;

- ориентация на персонал;

- ориентация на потребителей услуг;

- ориентация на обучение и квалификация персонала;

10- условия труда и трудовая дисциплина;

система вознаграждения;

Наиболее развитыми элементами являются такие, как ориентация на потребителя услуг 35%), ясность целей и ориентация на их достижение (27%), условия труда и трудовая дисциплина (16%) способность к разрешению конфликтов (14%). Такие же важные составляющие организационной культуры как система ценностей, мотивационный механизм, коммуникационные связи, преданность сотрудников целям учреждения, ориентация руководства на персонал получили самый низкий процент (8%), что сказывается в итоге на действенности культуры в анализируемом учреждении.

II. Неудовлетворенность существующей системой оплаты труда у работников и отсутствии должного внимания к повышению их квалификации. Проведенная социодиагностика позволила сделать вывод, что организационная культура в Большеивановском ДК требует изменений и корректировки.

В процессе исследования была проведена диагностика межличностных отношений работников Большеивановского ДК. Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень взаимодействия коллектива. Ответы оцениваются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). В ходе опроса баллы не указывались.

I. Как оценили бы вы свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

. Живу и существую отдельно от нее (I).

.Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

. Скорее перешел бы, чем остался (2).

. Не вижу никакой разницы (3).

. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

. Не знаю, трудно сказать (I).

III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

. Не знаю, трудно сказать (1).

IV.Какие у вас взаимоотношения с руководством?