Оценка системы мотивации персонала на предприятии

Проанализировав существующую систему мотивации и стимулирования персонала в ЗАО «МПК «Саранский» можно сделать следующие выводы. Несмотря на катастрофическое падение спроса на рынке на продукцию предприятия, ее существенное удорожание, организация развивается довольно успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда. http://bpi-grohot.ru дробилки seba crushers в россии щековая мини дробилка.

Руководство предприятия строит свою политику в управлении персонала на 3-х основополагающих принципах (рисунок 2.5):

у работников должны быть условия для реализации своих профессиональных функций;

персонал должен обладать достаточным уровнем квалификации, для выполнения определённых его должностью работ;

сотрудник должен быть заинтересован в добросовестном, выполнении своих обязанностей.

Рисунок 2.5 Основные элементы эффективной деятельности сотрудников

Отсутствие или неполное обеспечение хотя бы одной составляющей, делает бессмысленным исполнение других. И если условия труда и профессиональная пригодность достаточно легко подлежат оценке и корректировке, то с мотивацией персонала, которая и должна побудить сотрудника отдавать максимум усилий, дело обстоит не так однозначно. Реакция работников на одно и тоже управленческое воздействие будет различно, зависимости от большого числа особенностей каждого человека. Социальный статус, возраст, интеллектуальный уровень, темперамент, характер, и многого другое способны определить поведение сотрудника. Поэтому, то что будет побуждать к действию одного работника, может сказаться бесполезным для второго, и даже полностью демотивировать третьего.

На ЗАО «МПК «Саранский» разработана и внедрена система аттестации сотрудников. Аттестация и оценка персонала Организации представляет собой подведение итогов работы работника, заключающееся в комплексной оценке его деловых качеств и результатов труда за определенный период времени (как правило - 5 лет).

Внеплановая аттестация и текущая оценка проводится по требованию генерального директора организации, представлению руководителя самостоятельного структурного подразделения или по личному заявлению Работника в случае существенных изменений условий его труда. Внеочередная аттестация и оценка персонала может быть назначена в случае наличия значительного количества нарушений в работе конкретного работника или подразделения организации.

Порядок проведения аттестации и текущей оценки, устанавливаемый настоящим «Положением об аттестации», может быть изменен в случае изменения кадровой политики организации и квалификационных требований к персоналу. Изменения в порядок проведения аттестации и текущей оценки вносятся решением генерального директора организации.

Аттестация и текущая оценка персонала организации проводится с целью повышения эффективности системы управления персоналом: повышения ответственности и исполнительской дисциплины, стимулирование дальнейшего профессионального и должностного роста, развитие творческой инициативы.

Основными задачами аттестации и текущей оценки являются:

оценка результатов труда работника;

оценка профессиональных и личностных качеств работника;

определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

определение необходимости повышения квалификации или переподготовки;

определение соответствия результатов труда и заработной платы;

планирование карьеры работника;

определение возможности включения работника в состав резерва на выдвижение.

Дополнительными задачами аттестации и текущей оценки являются:

проверка совместимости работника с коллективом;

улучшение морально-психологического климата в коллективе.

Перед проведением аттестации цели, задачи и порядок проведения аттестации доводятся до аттестуемых работников.

Отдел персонала разрабатывает, согласовывает и утверждает в установленном порядке следующие документы:

распорядительные (план-график аттестации персонала, приказ о проведении аттестации, приказ о создании аттестационной комиссии, порядок организации проведения аттестации);

методические (рекомендации руководителям структурных подразделений по подготовке аттестации, заполнению аттестационных листов, составлению характеристики и оценке работника, материалы в помощь работнику, проходящему аттестацию).

Основным рабочим документом аттестации является аттестационный лист, который готовится отделом персонала на каждого работника. Сотрудник ОП заполняет разделы 1 и 2.

Непосредственный руководитель подразделения дает характеристику на аттестуемого работника (заполняет раздел 3). Характеристика содержит краткую оценку профессиональных и личностных качеств аттестуемого работника, а также оценку результатов труда за период между аттестациями, информацию о значимых вкладах в работу подразделения или значительных упрощениях в работе.

Перейти на страницу: 1 2 3