Национальное, этническое и религиозное в корпоративной культуре
Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».
И если пытаться понять культуру организации, нужно сначала понять ее мировоззрение. А мировоззрение организации находит свое отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения ( второй уровень), так называемых, провозглашаемых ценностях. Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.
В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.
Вместе базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к развитию приоритетов организации. Эти более или менее неосознанные и невидимые предпосылки и стандарты проявляются на третьем уровне - уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и т.д., то есть артефактов.
Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика <>, обряды и ритуалы организации . Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.
Таким образом, исходя из модели Шейна, можно сделать вывод, что каждая организационная культура базируется на ценностях и базовых представлениях. А сами ценности, мировоззрение людей формируется с самого рождения в условиях той или иной культуры, в которой живет человек. То есть корпоративная культура вбирает в себя национальные, этнические и религиозные ценности.
Ценности национальной культуры передаются обычаями, церемониями и символами. Церемонии и обычаи - это коллективные события, объединяющие людей. Абсолютно то же самое относится и к корпоративной культуре. Люди, воспитанные в определенных, часто схожих условиях, переносят свои знания и видения окружающих вещей и событий на профессиональную деятельность, трудовой коллектив. Именно в связи с этим мы можем говорить об обычаях, церемониях и традициях в организационной культуре. Например, в Японии церемониальный обмен визитными карточками отражает интерес страны к социальному статусу людей и относительной позиции человека в социальной или рабочей группы. При встрече в первый раз бизнесмены-японцы обмениваются очень аккуратными карточками, на которых указывается их статус в своих организациях. Те, кто разбираются в этой системе, изучив карточку, понимают, что они занимают более низкую позицию в своей иерархии, и выказывают соответствующее уважение лицам, занимающим более высокое положение. Визитные карточки - это наглядный символ того, какое место человек занимает в группе. Без карточки у менеджера фактически нет никакого статуса.
Организационная культура формируется под сильным влиянием культуры той страны, в которой эта организация функционирует. Правда, идущие сейчас процессы глобализации бизнеса способствуют тому, что происходит взаимопроникновение и интеграция культур. Предприниматели США перенимают некоторые элементы японской организационной культуры и наоборот. В российском бизнесе можно увидеть проявления как американской или европейской, так и японской моделей организационной культуры, хотя идут разговоры о формировании своей собственной, российской и уж, естественно, лучшей, культуры. Как бы отвечая на попытки поисков «лучшей национальной организационной культуры», известнейший театральный режиссер современности Питер Брук сказал: «Существенная часть безумия нашего мира заложена в слове «культура». Если начинаешь сравнивать культуры, оценивать их - это начало расизма. Каждый считает - сознательно или бессознательно - что культура, к которой он принадлежит, лучшая. Все люди - пленники идеи культуры. Но каждая культура - неполна, несовершенна. Все культуры - русская, немецкая, английская, китайская - часть мировой культуры, которая никому из нас неведома».