Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории мотивации считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Согласно данным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Выделяют следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория равенства; теория мотивации Портера-Лоулера; теория постановки целей; концепция партисипативного управления.

1) Теория ожиданий

Как считают ученые Виханский О.С. и Наумов А.И., «теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого» [8].

Основными разработчиками концепций ожидания можно считать В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера.

По теории ожиданий процесс мотивации складывается из трех взаимодействующих частей: усилия; исполнение; результат.

Теория ожиданий изучает и описывает эти три части. Усилия можно рассматривать как результат мотивации, исполнение, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функцию, зависящую от исполнения и степени желания получить результат определенного типа.

Результат в теории ожидания делится на два уровня. Результаты первого уровня - результаты выполнения работы, осуществление действия. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь, времени и т.п. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Они связаны с возможным награждением или наказанием со стороны руководства на основе оценки первого уровня. К возможным результатам второго уровня можно отнести увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе и т.п.

Валентность показывает в какой степени конкретный результат важен для человека. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность и наоборот. Валентность равна нулю, если человек безразличен к результату [9].

Ожидание

отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации. Исходя из этого, человек определяет для себя насколько он должен стараться, сколько усилий необходимо затратить для исполнения работы.

Для осуществления процесса мотивирования должен быть выполнен ряд предварительных условий:

наличие у работника достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;

наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня;

суммарная неотрицательная валентность второго уровня.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что теория ожиданий исходит из того, что человек осуществляет свои действия в соответствии с тем, что, по его мнению произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

) Теория равенства

Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который сформулировал основные положения этой теории на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». Смысл этой теории заключается в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этой оценки человек модифицирует свое поведение [24].

Теория равенства выделяет следующие основные категории:

Индивид

- человек, который рассматривает оценку его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица - отдельные люди или группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.